Как рассчитать по Трудовому кодексу испытательный срок?

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Категории работников, которым испытание не назначается

Существуют категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок, к ним относятся:

• сотрудники данной организации при переходе на другую должность;
• работники других компаний, поступивших на работу по переводу;
• беременные женщины;
• молодые матери, имеющие детей до 1,5 лет;
• лица, не достигшие 18-летнего возраста;
• выпускники средних специальных и высших учебных заведений при первичном трудоустройстве по приобретенной специальности в течение 1 года после получения диплома;
• граждане, победившие в конкурсе на замещение вакантной должности;
• сотрудники, приступающие к работе на выборной должности;
• лица, с которыми заключен трудовой договор на 2 месяца и менее.

Что бы доказать принадлежность к этой категории граждан, необходимо предоставить документ, который подтверждают этот факт. Этот документ необходимо предъявлять работодателю на момент подписания трудового договора. Иначе назначение испытательного срока будет являться оправданным и правомочным.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

ВАЖНО!

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

ВАЖНО!

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Зачем нужны испытания при приеме на работу

Обе стороны (наниматель и соискатель) могут получить выгоду от этой процедуры, которая не является обязательной, но приносит определенную пользу.

Таблица 1. Польза испытаний при приеме на работу

Видео — Испытательный срок при приеме на работу

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Образцы трудовых договоров с испытательным сроком:

Бессрочный

Срок испытания

Итак, самый маленький срок

испытания установлен для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, и равен двум неделям.

Самый длинный

— для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев.

Для остальных категорий работников

срок испытания не может превышать трех месяцев.

Обратите внимание, что согласно Трудовому кодексу РФ можно установить «удлиненный» испытательный срок руководителю только обособленного, а не любого структурного подразделения (см. пример 8).

В Трудовом кодексе РФ дан исчерпывающий перечень лиц, которые могут быть подвергнуты шестимесячной «проверке на прочность». Однако на практике зачастую его пытаются толковать расширительно, что не совсем верно. В ч. 5 ст. 70 ТК РФ, регулирующей данный вопрос, речь не идет о руководящем составе всей организации вообще, а только о руководителе организации, заместителе руководителя организации, главном бухгалтере, заместителе главного бухгалтера, руководителе обособленного структурного подразделения. Понятие руководителя организации предельно четко дано в ст. 273 ТК РФ. Он может называться по-разному: «директор», «генеральный директор», «президент» и т.д. Соответственно на звание его заместителя могут претендовать «заместитель директора», «заместитель генерального директора» и пр. После этих словосочетаний, впрочем, могут стоять выражения «по общим вопросам», «по персоналу» и т.д. Тот же, кто является директором по финансам, коммерческим директором, директором по маркетингу, главным инженером, безусловно, относится к руководящему составу предприятия, но не может считаться его руководителем или заместителем. Следовательно, для таких лиц испытательный срок не может превышать трех месяцев (см. пример 9).

Пример 8

В крупном холдинге, производящем продукты питания, работают более 3 000 человек. Организация была образована в свое время путем объединения в одно юридическое лицо трех больших заводов (по 1000 человек на каждом), функционировавших еще в советское время. Эти заводы перестали быть самостоятельными юридическими лицами и приобрели статус производственных подразделений. Каждое из них на первый взгляд кажется обособленным: они находятся на значительном расстоянии друг от друга и не связаны единым технологическим циклом (все они производят разные продукты питания, правда, под единой торговой маркой), фактически не взаимодействуют и т.д. Однако с позиции законодательства они не являются обособленными. Согласно Гражданскому кодексу обособленными структурными подразделениями являются лишь представительства и филиалы. Поэтому, если при смене генерального управляющего одного из этих подразделений преемнику будет назначен испытательный срок в 6 месяцев, данные действия работодателя будут считаться незаконными.

Пример 9

В штатном расписании организации предусмотрена должность финансового директора и лица, подчиняющегося ему, — главного бухгалтера. Последний является непосредственным начальником всей остальной бухгалтерии. На место финансового директора и главного бухгалтера одновременно принимаются два сотрудника. Кому из них мы можем установить «удлиненный» испытательный срок в данном случае, а кому нет? Как это не парадоксально звучит, но устроить шестимесячную проверку мы можем только главному бухгалтеру. Испытательный срок финансового директора составит три месяца.

Оплата и прочие условия

Несмотря на то, что испытательный срок не является обязательным, оплачивается он согласно всем нормам трудового законодательства. Сотрудник получает заработную плату согласно штатному расписанию. К нему не должны применяться льготные или особые условия – подобные действия со стороны руководства рассматриваются как неправомерные. Установление сроков действия договора на испытательном сроке, в то время как в компании остальные сотрудники трудоустроены на бессрочной основе, также является прямым нарушением закона.

Не выплачивать сотруднику премию на испытательном сроке руководитель также не имеет права

Работодатель оформляет и выдает заработную плату испытуемому, а также командировочные и прочие выплаты, связанные с выполнением служебных обязанностей, переводит средства в пенсионный и страховой фонды. Если сотрудник отработал 15 дней и больше, ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

На практике так бывает не всегда, но сотрудник и руководитель должны быть информированы о своих правах и обязанностях. Формально есть способ обойти все запреты, не нарушая правила трудового законодательства. Выход найден посредством установления невысоких окладов, к которым ежемесячно прибавляются премии. Они вводятся для всех категорий работников, независимо от уровня образования, квалификационных возможностей, опыта, занимаемой должности. Поэтому сотрудник может получать меньше остальных, находясь в тестовом периоде при приеме на работу. Кроме того, в контракте можно прописать, что первая индексация заработной платы устанавливается после 3 месяцев с начала работы.

Исключение из правила – прохождение испытаний на условиях стажировки. В Трудовом Кодексе сказано, что на данный период заработная плата испытуемому не полагается. В качестве вознаграждения в данном случае сотрудник получает опыт, дополнительные строчки в тексте резюме, рекомендации коллег, а работодатель — использует квалификацию сотрудника для выполнения конкретных задач в рамках тестового периода.

Также работодатель может попробовать договориться с сотрудником на устной основе о снижении заработка на период тестирования. При этом документально это никак не фиксируется. В случае отрицательного результата испытаний сотрудник, огорченный данным фактом, может пожаловаться в территориальное отделение Роструда, прокуратуру и прочие инстанции, вплоть до судебных органов. За этим последуют проверки и разбирательства, и в данном случае работник будет юридически прав и защищен законом.

Не выплачивать сотруднику премию на испытательном сроке руководитель также не имеет права

Категорически не допускается со стороны нанимателя разграничивать заработок согласно штатному расписанию. Оклады и премии должны указываться конкретно и соотноситься с имеющимися должностями. Также запрещено вводить два оклада – для новичка и специалиста, работающего на постоянных условиях. Это является проявлением дискриминации к лицам, вступившим в пробный период.

Еще немного о документах

Выше было сказано о том, что в приказе прописывается перечень документов, на основании которых происходит расторжение договора с сотрудником. К ним могут относиться:

1. Характеристика на испытуемого сотрудника. Оптимальным вариантом является приложение всех докладных и служебных записок на сотрудника, составленных его непосредственным руководителем, а также подробное указание всех фактов нарушений, неисполнения служебных обязанностей и проч.
2. Акты, в которых указаны факты выпуска бракованных изделий. Составляются данные документы на основании соответствующей проверки качества продукции и могут быть представлены в виде дефектной ведомости, протокола о браке, и т.д.
3. Документы, содержащие сведения о несвоевременном выполнении трудовых задач, поставленных перед испытуемым. Обычно оформляется в виде подробного письменного заключения и содержит сведения о нормах, введенных компанией относительно графика, режима работы, нагрузке.

Пример. На испытательный срок в строительную фирму был принят начальник участка. По завершении тестового периода ему отказали в дальнейшем сотрудничестве. Причина – акт государственного образца, в котором есть четкое указание на нарушения на объекте, находящиеся в зоне компетенции указанного специалиста.

Особые случаи

На период испытательного срока могут возникать исключительные ситуации. Руководитель при этом должен пользоваться нормами трудового законодательства и опираться на них в принятии решения. Они являются базовыми, если идет речь о серьезных нарушениях трудовой дисциплины и ущербе, нанесенном организации.

Одним из примеров является прогул. Если данный факт зафиксирован, статья 81 Трудового Кодекса является отправной точкой для того, чтобы уволить сотрудника за невыполнение служебных обязанностей. Когда поставленные задачи не только не входят в компетенцию сотрудника, но и вызывают вопросы в контексте добросовестного подхода к работе, к испытуемому применима дисциплинарная ответственность. Когда новый член коллектива появляется на работе в нетрезвом состоянии, руководитель также вправе опираться на статью 81 ТК и расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя