Профессиональные стандарты: когда и как их должны применять работодатели

С 1 июля 2021 года начнет действовать новая статья 195.3 Трудового кодекса РФ, которая называется «Порядок применения профессиональных стандартов». Что изменится с этой даты для работодателей? Как применять профессиональные стандарты на практике? Потребуется ли менять должностные инструкции работников и штатное расписание? Как поступить, если образование работников не соответствует требованиям профессиональных стандартов? Обязан ли работодатель направить таких сотрудников на обучение? Будут ли трудовые инспекции контролировать соответствие работников профстандартам?

Что такое профессиональный стандарт

Профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Так гласит норма части 2 статьи 195.1 Трудового кодекса РФ.

В то же время профессиональным стандартом называется документ, в котором описаны трудовые функции по определенному виду деятельности, а также требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, выполняющих эти функции.

По структуре все профессиональные стандарты примерно одинаковы, поскольку составляются на основе типового макета, утвержденного приказом Минтруда России от 12.04.13 № 147н.

В отличие от квалификационных справочников (ЕКС* по должностям служащих и ЕТКС** по профессиям рабочих), где каждый раздел посвящен одной должности или участку работ, профессиональный стандарт может содержать в себе требования, предъявляемые к разным должностям (профессиям), дифференцировать уровни квалификации работников и т д. (Отметим, что уровни квалификации работников, используемые для разработки профстандартов, были утверждены приказом Минтруда России от 12.04.13 № 148н.) Можно сказать, что в профессиональных стандартах трудовые функции работников описаны более четко и подробно, чем в квалификационных справочниках.

Предполагается, что профстандарты постепенно заменят квалификационные справочники (п. 16 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, утв. распоряжением Правительства РФот 31.03.14 № 487-р, п. 4 информации Минтруда России от 05.04.16).

План внедрения профстандартов

Так как требований к форме и содержанию плана законодательно не установлено, можем предложить вашему вниманию примерный перечень задач, отражаемых в документе:

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

1. Уточнение списка профстандартов, которые необходимо применить на предприятии (делается это путем соотнесения трудовых функций, указанных в стандартах, с видами деятельности, которыми занимается компания). Список должен быть согласован с руководителем организации.
2. Сверка должностей работников, указанных в штатном расписании, с наименованиями принятых стандартов. Результат данных действий комиссии должен быть отражен в протоколе, содержащем решение о переименовании должностей (при необходимости).
3. Проверка трудовых соглашений сотрудников и локальных актов предприятия.
4. Внесение изменений в трудовые контракты и локальные документы и их последующая передача на утверждение руководителю компании.
5. Составление списков вопросов для проведения аттестации в соответствии с положениями профстандарта по каждому конкретному виду деятельности.
6. Проверка соответствия сотрудников требованиям стандартов.
7. Составление отчета о выполнении плана и передача его на ознакомление руководителю организации.

Это лишь примерный вариант плана по внедрению профстандарта. Он вполне может быть дополнен и другими пунктами по усмотрению руководителя организации и членов комиссии.

Области применения профессиональных стандартов

Пунктом 25 Правил № 23 предусмотрено, что профессиональные стандарты применяются работодателями в следующих случаях:

• при формировании кадровой политики и в управлении персоналом;
• при организации обучения и аттестации работников;
• при разработке должностных инструкций;
• при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
• при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Когда применение профстандартов обязательно

В настоящее время Трудовой кодекс содержит нормы, которые обязывают работодателей учитывать положения квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Одна из таких норм закреплена в абзаце 3 части 2 статьи ТК РФ, посвященной содержанию трудового договора. В этой норме предусмотрено, что если законодательство связывает с выполнением работ по конкретной должности (профессии или специальности) предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то в таком случае в части наименования должности (профессии или специальности) и квалификационных требований к ней работодатели обязаны руководствоваться квалификационными справочниками или профстандартами.

Пример

Например, льготой для работника можно считать досрочное назначение пенсии по старости. В частности, на такую пенсию могут рассчитывать лица, которые были заняты на работах с вредными или тяжелыми условиями труда (ст. 30 Федерального закона от 28.12.13 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»). Соответственно, если работник претендует на «льготную» пенсию, то его должность (профессия, специальность) в трудовом договоре должна быть обозначена именно так, как она названа в квалификационном справочнике или профстандарте.

Если в нарушение требований абзаца 3 части 2 статьи ТК РФ работодатель укажет в трудовом договоре должность (профессию, специальность) без учета положений ЕКС, ЕТКС или профессионального стандарта, то такого работодателя можно привлечь к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф для организации составит от 50 тыс. до 100 тыс. руб., для должностных лиц организации — от 10 тыс. до 20 тыс., на ИП — от 5 тыс. до 10 тыс. руб. А у самого работника могут возникнуть проблемы при получении соответствующих льгот и компенсаций (например, при оформлении «льготной» пенсии).

В иных случаях (если выполнение работ не связано с предоставлением льгот, компенсаций или наличием ограничений) работодатель вправе самостоятельно определить наименование должности или профессии. Например, должность программиста не предполагает предоставление каких-либо льгот или введение ограничений. Соответственно, работодатель вправе называть ее в документах на свое усмотрение (например, инженер-программист, техник-программист и др.).

Заметим, что Трудовой кодекс требует учитывать положения квалификационных справочников или профессиональных стандартов и в других случаях. А именно:

• при установлении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (ч. 5 ст. 144 ТК РФ);
• при присвоении тарифных разрядов (ч. 8, 9 ст. 143 ТК РФ).

Новая норма о применении профстандартов

С 1 июля 2021 года начнет действовать новая статья 195.3 ТК РФ, которая посвящена применению профстандартов. Чтобы ответить на вопрос о том, изменится ли что-то в практике применения профстандартов с указанной даты, рассмотрим положения части первой и части второй этой статьи.

Часть 1 статьи 195.3 ТК РФ

Цитата

«Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями» (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

«Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Действительно, законодательство предъявляет определенные требования к квалификации некоторых категорий работников. Например, требования к уровню образования и опыту работы главных бухгалтеров (или лиц, на которых возложено ведение бухучета) установлены в части 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.11 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Закон № 402-ФЗ). Правда, эти требования относятся только к ОАО (за исключением банков), страховым организациям, негосударственным пенсионным фондам и некоторым другим организациям. Главный бухгалтер, который оформляется на работу в такую организацию, должен соответствовать следующим критериям:

• высшее образование;
• стаж работы, связанной с ведением бухучета, составлением бухгалтерской отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет. В случае если нет высшего образования по специальностям бухучета и аудита, стаж должен быть не менее пяти лет из последних семи календарных лет.

Теперь посмотрим на профессиональный стандарт «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 22.12.14 № 1061н). В пункте 3.2 этого профстандарта указано, что главный бухгалтер должен иметь либо высшее образование, либо среднее профессиональное образование. Кроме этого предусмотрено дополнительное образование — повышение квалификации или профессиональная переподготовка (на основании письма Минтрудаот 12.01.16 № 14-3/В-3 можно предположить, что допобразование необходимо в том случае, если основное образование главбуха не является профильным). При этом требования профстандарта в отношении опыта работы главбуха аналогичны соответствующим требованиям Закона № 402-ФЗ. (Подробнее о профстандарте «Бухгалтер» см. «Утвержден профессиональный стандарт «Бухгалтер»: какие требования теперь предъявляются к профессии» и «Минтруд уточнил, как применять профессиональный стандарт «Бухгалтер»).

Поскольку с 1 июля 2021 года профстандарты становятся обязательными в части тех требований к квалификации, которые установлены законодательством РФ, получается, что наличие высшего образования обязательно, если главный бухгалтер будет работать в организации, которая входит в перечень, указанный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в страховой компании). В остальных случаях, согласно профстандарту «Бухгалтер», главбух может иметь либо высшее образование, либо среднее профессиональное образование и, при необходимости, должен окончить курсы повышения квалификации или переподготовки.

Означает ли это, что до 1 июля 2021 года главные бухгалтеры обязаны привести свою квалификацию в соответствие с требованиями профстандарта «Бухгалтер», в частности, пройти курсы повышения квалификации или переподготовку? С таким вопросом «Бухгалтерия Онлайн» обратилась к заместителю руководителя Федеральной службы по труду и занятости Ивану Шкловцу. По его словам, законодательство не предусматривает, что к 1 июля 2021 года работники обязаны получить образование или пройти обучение, которое предусмотрено в профстандартах. «Они вправе это сделать, но только если посчитают необходимым», — отметил Иван Шкловец.

Что же касается работодателей, то они могут принять решение о направлении работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях соответствия их требованиям профстандартов. Однако такой обязанности у работодателей нет. Согласно статье 196 ТК РФ, необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель. Об этом сообщается в пункте 11 Информации Минтруда от 05.04.16.

Имейте в виду

Дополнительное образование, предусмотренное во многих профстандартах, в том числе в профстандарте «Бухгалтер», включает в себя программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации составляет 16 часов, а программ профессиональной переподготовки — 250 часов (п. 12 Порядка, утв. приказом Минобрнауки России от 01.07.13 № 499). Организация, которая проводит такое обучение, должна иметь лицензию на право осуществления образовательной деятельности по соответствующей программе (ч. 1 ст. 91 Федерального закона от 29.12.12 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Отметим, что некоторые эксперты предлагают другую трактовку части 1 статьи 195.3 ТК РФ. По их мнению, утвержденные Минтрудом и опубликованные профстандарты можно отнести к тем нормативным правовым актам РФ, которые упоминаются в этой норме. А значит, утверждают такие эксперты, с 1 июля 2021 года требования всех принятых профстандартов становятся обязательными для работодателей. Однако, по словам Ивана Шкловца, данный вывод неверный, поскольку он опровергается положением части 2 статьи 195.3 ТК РФ.

Часть 2 статьи 195.3 ТК РФ

Цитата

«Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда» (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Иными словами, если законодательство РФ не содержит обязательные требования к квалификации той или иной категории работников, то работодатель вправе использовать соответствующий профстандарт лишь как рекомендательный методический документ.

В качестве примера можно назвать профстандарт «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Минтруда России от 06.10.15 № 691н). Действующее законодательство РФ не предъявляет требования к квалификации специалистов по кадрам, поэтому применение указанного профстандарта не является обязательным. В то же время на основании этого стандарта можно определить наименование должностей, установить трудовые функции работников, требования к их образованию и опыту работы и др. Но поскольку в этом случае профессиональный стандарт будет лишь ориентиром, работодатель вправе ввести более мягкие или, наоборот, более жесткие требования, чем те, которые определены стандартом.

Может ли работодатель, для которого применение профстандартов в силу части 2 статьи 195.3 ТК РФ не является обязательными, вообще их не учитывать? «Такое возможно, — отвечает Иван Шкловец. — Но совсем игнорировать профстандарты все же не стоит».

Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»)

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению – это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты, связанные с введением данной системы.

1. Система профессиональных стандартов вступает в силу 1 июля 2016 года.

2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней. К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

3. Как разъяснило в своем письме от 10.02.2016 Министерство труда и социальной защиты РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Во всех остальных случаях применение профстандартов носит рекомендательный характер. За исключением отдельных категорий работодателей, для которых у Правительства РФ есть право устанавливать дополнительные обязанности в части применения профстандартов. К ним относятся: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

4. Нормативные акты, регулирующие введение системы профстандартов и работу в соответствии с ней:

• Статьи 195.1 и 195.3 Трудового Кодекса РФ
• Федеральный закон № 122-ФЗ от 02.05.2015
• Приказ Минтруда РФ № 147н от 12.04.2013 «Об утверждении макета профессионального стандарта»
• Приказ Минтруда РФ № 148н от 12.04.2013 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»
• Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012
• Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

5. Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него https://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Поскольку из-за огромного количества запросов данный ресурс часто перегружен, я выложила профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» на своем сайте, в разделе «Документы», посмотреть и скачать его можно по ссылке.

6. Справочная информация:

Профессиональная переподготовка – чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):

• Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
• По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы – сертификаты, свидетельства и т.п. – не действительны.

Повышение квалификации – обязательные условия здесь:

• Объем – не менее 16 ак. часов
• Документ по окончании – удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).

Как понять, какой уровень высшего образования у человека – бакалавриат, специалитет, магистратура, — если это не указано в дипломе?

До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата – 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.

Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос – требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.

Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.

Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:

• Документационное обеспечение работы с персоналом
• Деятельность по обеспечению персоналом
• Деятельность по оценке и аттестации персонала
• Деятельность по развитию персонала
• Деятельность по организации оплаты и труда персонала
• Деятельность по организации корпоративной социальной политики
• Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
• Операционное управление персоналом и подразделением организации
• Стратегическое управление персоналом организации.

Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят

специалисты:

— по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)

— по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)

— по организации корпоративной социальной политики (уровень 6)

и руководители (квалификационный уровень 7):

— операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом

— стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором – наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.

Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.

Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом — пятый.

Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.

Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется.

Особых условий допуска к работе также нет.

На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.

Что делать: проходить профессиональную переподготовку.

Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы — нет.

Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала. Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:

Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

Опыт практической работы не требуется.

Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.

Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование – не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.

Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.

Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.

Иное дело – специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.

Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования – либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.

Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.

Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.

1. Требования к руководителям подразделений (операционное управление):

• Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
• Опыт — Не менее 5 лет в области управления персоналом.

По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.

Повышение квалификации рекомендуется, но не является обязательным требованием профстандарта. А вот заменить наличие профильного высшего образования или проф. переподготовку оно не может.

Опыт 5 лет – речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое – не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).

Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).

2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).

Требования к уровню квалификации:

• Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
• Опыт — Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года – на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника. Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию — стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации – как рекомендация.

Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.

Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!

Галина Бобкова

P.S. С перечнем должностей специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту, можно ознакомиться здесь

Актуальные вопросы по применению профстандартов

Вступающая в силу с 1 июля 2021 года статья 195.3 ТК РФ называется «Порядок применения профессиональных стандартов». Однако законодатели не определили четкой методики внедрения профстандартов, применение которых является обязательным. Также не предусмотрен никакой алгоритм действий на тот случай, если работодатель решит использовать профстандарты в добровольном порядке. Кроме того не установлены последствия для работников, которые не соответствуют требованиям профстандартов. В связи с этим возникает довольно много вопросов о том, какие именно изменения могут произойти в отношениях между работниками и работодателями с 1 июля 2021 года. Приведем ответы чиновников Минтруда на некоторые из таких актуальных вопросов.

Нужно ли учитывать профстандарты при трудоустройстве новых работников с 1 июля 2021 года?

Работодатель не вправе принять на работу человека, который не соответствует требованиям профессиональных стандартов, в случаях, предусмотренных положениями части 2 статьи 57 и статьи 195.3 ТК РФ. В других ситуациях требования профстандартов носят рекомендательный характер (п. 6 Информации Минтруда от 05.04.16).

Профстандарты обязательны для всех работодателей или только для государственных и муниципальных организаций?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя (п. 7 Информации Минтрудаот 05.04.06).

Если по одной и той же должности (профессии) в квалификационном справочнике и в профстандарте содержатся различные требования к квалификации, то какой документ следует использовать?

Работодатель вправе самостоятельно определить, какой из этих нормативных актов он будет применять. Исключения могут быть установлены законодательством РФ (п. 5 Информации Минтруда от 05.04.16).

Можно ли уволить работника, если уровень его образования или стаж работы не соответствуют требованиям профстандарта?

Вступление в силу профессионального стандарта не является основанием для увольнения работников, которые не соответствуют его требованиям (п. 10 Информации Минтрудаот 05.04.16).

Принятие нового профстандарта является основанием для автоматического изменения обязанностей работника?

Обязанности работников не могут изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта (п. 10 Информации Минтруда от 05.04.16).

Требуется ли менять трудовые договоры и должностные инструкции работников после 1 июля 2021 года?

Законодательство не обязывает работодателей привести трудовые договоры и должностные инструкции работников в соответствие с требованиями профстандартов, если их применение не является обязательным (п. 9 Информации Минтруда от 05.04.16).

Если работодатель решит направить работников на курсы повышения квалификации или переподготовку, то кто должен оплачивать такое обучение?

Вопрос об оплате обучения должен решаться на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (п. 11 Информации Минтруда от 05.04.16).

Можно ли по итогам аттестации работников назначить на должность человека, который не соответствует требованиям профстандарта (если законодательство РФ не устанавливает обязательных требований к этой должности)?

Даже если человек не имеет специальной подготовки или стажа работы, которые установлены в квалификационном справочнике или профстандарте, но обладает достаточным практическим опытом, качественно и в полном объеме выполняет должностные обязанности, он может быть назначен на соответствующую должность по рекомендации аттестационной комиссии (п. 10 Информации Минтруда от 05.04.16).

Частные компании: профстандарты, обязательные к применению

Обратите внимание! Администрация частного работодателя вправе самостоятельно определять необходимость их использования, не выходя при этом за рамки ст. 195.3 ТК РФ.

При внедрении в действие нормативов у многих кадровиков может возникнуть вопрос о наличии совпадений или различий по одной и той же профессии. Каким документом руководствоваться — Единым классификационным справочником (ЕКС, ЕКТС) или профстандартом? Следует воспользоваться разъяснениями, изложенными в письме Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253. П. 5 разъяснений гласит, что администрация вправе самостоятельно решить, какие документы она будет применять. Однако надо учесть тот факт, что скоро, возможно, последует отказ от ЕКС и ЕКТС (п. 4 разъяснений).

Указанные разъяснения дают ответ и на вопрос об обязательности профстандартов (п. 6 разъяснений).Ст. 57 ТК РФ требует приводить наименование должности согласно ЕКС и ЕКТС или профстандарта, если нормами ТК РФ или иных актов для таких сотрудников установлено право на получение дополнительных льгот, премий, выплат либо установлены ограничения.

Ответственность за неприменение профстандартов

Как было сказано выше, применение требований профстандартов обязательно в случаях, предусмотренных статьями и 195.3 ТК РФ. Если работодатель не соблюдает эти требования, то ему может быть выдано предписание об устранении нарушений трудового законодательства. Кроме того, он может быть оштрафован на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Если же применение профессиональных стандартов не является в силу законодательства РФ обязательным, то и оснований для привлечения работодателя к ответственности за неиспользование профстандартов нет. Об этом сказано в пункте 13 Информации Минтруда от 05.04.16.

Однако заметим, что если работодатель в локальном нормативном акте (например, в коллективном договоре) примет на себя обязательство руководствоваться квалификационными справочниками или профессиональными стандартами, то он должен их соблюдать. Такой вывод можно сделать из определений Приморского краевого суда от 25.06.14 № 33-5389, от 24.06.14 № 33-5464 и № 33-5462.

При внедрении профстандартов необходимо принять или изменить целый ряд документов, и инспекторы по труду будут комплексно подходить к их проверкам. Это нам подтвердил Иван Шкловец. При этом чиновник привел следующие рекомендации по внедрению профстандартов: «Целесообразно утвердить план по внедрению профстандартов, назначить ответственных должностных лиц, возможно, создать рабочую группу. Далее нужно выяснить, какие профстандарты утверждены и какие требования профстандартов являются обязательными. Следует сопоставить трудовые функции работников с требованиями профстандартами и, при необходимости, внести изменения в штатное расписание, должностные инструкции и трудовые договоры. Также работодатель может выявить, кому из работников необходимо повысить квалификацию и пройти переподготовку и, соответственно, составить план такого обучения, — поясняет Иван Шкловец. — При этом отмечу, что внедрение профессиональных стандартов должно осуществляться постепенно, чтобы у работников была возможность привести уровень своей квалификации в соответствие с требованиями профстандартов».

Мероприятия по внедрению профстандартов

Комплекс мероприятий по внедрению профстандартов включает следующие:

1. Издание приказа о создании комиссии по внедрению профстандартов в деятельность компании.
2. Проведение заседания комиссии и составление плана-графика внедрения.
3. Определение трудовых функций работников и применение в соответствии с ними нужных профстандартов.
4. Переименование должностей в соответствии с текстами профстандартов.
5. Внесение изменений в должностные инструкции.
6. Изменение системы оплаты труда.
7. Проведение мероприятий по переподготовке и подготовке служащих.
8. Проведение аттестации сотрудников.
9. Проведение иных организационно-штатных мероприятий, связанных с внедрением профстандартов.