Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать
Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.
Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.
Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.
Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.
Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.
В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.
А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Кто должен составлять положение
Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.
Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.
Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.
Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.
Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.
Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.
Вам будет интересно:
Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов
Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.
Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников
Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:
- общие термины и определения;
- описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
- сроки и формы выплаты зарплаты;
- ответственность работодателя за задержку зарплаты;
- срок действия положения;
- таблица «Доплаты»;
- таблица «Компенсации»;
- таблица «Надбавки»;
- таблица «Премии»;
- таблица «Прочие выплаты работникам».
В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).
Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.
В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.
См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».
ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.
Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».
Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.
Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.
ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).
Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.
Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.
Табличная часть положения
В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.
О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».
Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.
По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.
Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.
Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.
Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.
Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 (актуальный и для 2021 года) вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:
Виды денежных поощрений
Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.
По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2021, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.
Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.
Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда
Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.
Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.
Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда
Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.
Существует несколько видов сдельной зарплаты:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- аккордная.
В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.
В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.
О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».
Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.
Положение по сдельной оплате труда
___________________________________________________________ (полное наименование, адрес, ОГРН, ИНН работодателя) «СОГЛАСОВАНО» УТВЕРЖДАЮ Представитель работников ________________________ (профсоюзный орган) (должность руководителя) _____ «________________» _____ «________________» ________________________ ________________________ (подпись, М.П.) (подпись, М.П.) «__»____________ ____ г. «__»____________ ____ г.
Положение по сдельной оплате труда
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение о порядке оплаты и стимулирования труда по сдельной системе (далее — «Положение») в ____________________ (далее — «работодатель») разработано в соответствии с разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.
1.2. Сдельная система применяется работодателем для оплаты труда следующих видов работ:
______________________________________________________________________; ______________________________________________________________________; ______________________________________________________________________. (виды строительных, машиностроительных, сельскохозяйственных и т.п. работ, где готовый результат может быть получен только в процессе завершения комплекса технологических и производственных операций, как правило, в течение нескольких отчетных периодов — месяцев, кварталов)
Перечень должностей и конкретных работников, переведенных с их согласия на сдельную оплату, утверждается работодателем в форме приказа до начала периода, с которого она подлежит применению в отношении таких должностей и работников.
Изменение данного перечня по согласию сторон трудовых отношений допускается в любое время. При несогласии сторон изменения оформляются в порядке гл. 12 Трудового кодекса Российской Федерации.
1.3. Работодатель финансирует расходы на выплату денежного вознаграждения в порядке ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации.
1.4. Сдельная оплата труда — где вознаграждение (заработная плата и премия) начисляется работнику по фактическим, количественно и материально измеримым результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда и снижает расходы работодателя на контроль целесообразности использования работником рабочего времени.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение выплачивается за фактически выполненный объем работ по индивидуальным расценкам (внутренним ценам) с учетом тарифной ставки и качества выполненной работы.
При коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда размер выплачиваемого вознаграждения зависит от фактически качественно выполненных и сданных в срок работодателю или заказчику количественно и материально измеримых результатов работы, завершенных производственных операций и т.п.
1.5. Должностной оклад выплачивается работодателем в соответствии со штатным расписанием и представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, в том числе и по настоящему Положению.
1.6. Среднемесячные совокупные выплаты вознаграждения по настоящему Положению не могут быть меньше должностного оклада.
1.7. Бригаде (для индивидуальных заданий — работнику), перешедшей на оплату труда по настоящему Положению, работодатель выдает задание, в котором предусматриваются плановые показатели и определяются сроки сдачи законченной работы с разбивкой ее в необходимых случаях на отдельные этапы.
1.8. Задание рассматривается на общем собрании бригады и уточняется с учетом внесенных предложений по повышению технического уровня и экономической эффективности выполненных работ, снижению трудоемкости и уменьшению численности работников, сокращению сроков выполнения и сдачи результатов работодателю или заказчику. На основе этих предложений работодатель вносит в задание необходимые изменения, утверждает его и устанавливает календарный план выполнения работ в целом или ее отдельных этапов (работ).
При корректировке задания по причинам, не зависящим от исполнителей (бригады или работника), а также действующих цен и нормативов, утвержденные задания корректируются по соглашению сторон.
1.9. Оценка выполнения календарного плана за соответствующий период осуществляется работодателем совместно с руководителем бригады (для индивидуальных заданий — работником). При этом учитываются:
— соблюдение сроков выполнения работ, подтверждаемое отчетными (сдаточными) документами;
— количественные показатели выполненных работ, их соответствие установленным технико-экономическим показателям;
— качество выполнения работ;
— участие каждого работника в выполнении работ.
ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИЯ
2.1. В основу расчета при сдельной оплате труда берется тарифная ставка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за участие в изготовлении (или производстве, строительстве, выполнении) им единицы продукции (готового изделия, завершенного объекта, определенной хозяйственной операции). Размер тарифной ставки составляет _____ (__________) рублей.
Сдельная тарифная ставка (расценка), а также норма выработки для одинаковых изделий и операций, производящихся в одинаковых условиях, одинаковы для всех работников.
2.2. Базовый коэффициент трудового участия (КТУбаз.) любого работника равен 1 и представляет собой множитель для определения суммы вознаграждения каждого работника за участие в изготовлении (или производстве, строительстве, выполнении) им единицы продукции (готового изделия, завершенного объекта, определенной хозяйственной операции) при нормальных условиях. КТУбаз. корректируется в сторону увеличения или снижения в зависимости от применения повышающих или понижающих коэффициентов, относящихся к должностным обязательствам конкретного работника согласно прилагаемому ниже Перечню. Этот Перечень включает обязательный минимальный список факторов, но каждое структурное подразделение (бригада, цех и т.п.) может дополнить этот Перечень с целью более глубокой детализации и учета собственных условий деятельности.
2.3. Перечни показателей, учитываемых при определении КТУ отдельного работника:
2.3.1. Таблица N 1 — повышение.
————————————————————————— ¦ Факторы, влияющие на повышение коэффициента ¦ Величина¦ ¦ ¦повышения¦ +—————————————————————+———+ ¦Квалификация работника (специальное образование, разряд ¦ ¦ ¦по специальности, особые навыки и т.п.) ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Сложность выполняемой работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Количество выполняемой работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Качество выполняемой работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Условия выполняемой работы (климатические, особые, вредные ¦ ¦ ¦и т.п.), не компенсируемые из других источников ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Примененные в выполняемой работе рационализаторские ¦ ¦ ¦предложения, авторские права (патенты, программы, изобретения, ¦ ¦ ¦ноу-хау и т.п.), инновации ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Безаварийность выполняемой работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Экологическая безвредность выполняемой работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Снижение производственных расходов не менее чем на __ процентов¦ ¦ ¦от ______________________ ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Рост рентабельности против планового уровня не менее чем на ___¦ ¦ ¦процентов ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Наставничество ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦За внедрение рационализаторских предложений, пока не имеющих ¦ ¦ ¦экономического эффекта ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦За выполнение управленческих функций ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦За стаж работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Иные показатели ¦ ¦ —————————————————————-+———-
2.3.2. Таблица N 2 — понижение.
————————————————————————— ¦ Факторы, влияющие на понижение коэффициента ¦ Величина¦ ¦ ¦ снижения¦ +—————————————————————+———+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ +—————————————————————+———+ ¦Несвоевременный выход на работу, повлекший нарушение ¦ ¦ ¦производственного графика. ¦ ¦ ¦Нарушение сроков выполнения работ ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение технологии, не повлекшее брак или порчу сырья, ¦ ¦ ¦материалов, перерасход энергии ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение правил эксплуатации средств связи, оргтехники, ¦ ¦ ¦компьютеров ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение техники безопасности и пожарной безопасности: ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦уклонение от очередного инструктажа ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦использование неисправного оборудования и инструмента ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦нарушение требований инструкций перед началом работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦нарушение требований инструкций во время работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦нарушение требований инструкций по окончании работы ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Неудовлетворительное техническое состояние вверенного ¦ ¦ ¦технологического оборудования ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Наличие дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий ¦ ¦ ¦выговор ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение трудовой дисциплины: ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦опоздание ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦появление в нетрезвом виде, состоянии наркотического опьянения,¦Полное ¦ ¦прогул ¦лишение ¦ +—————————————————————+———+ ¦Утрата изделия (объекта и т.п.) по вине бригады ¦Полное ¦ ¦ ¦лишение ¦ +—————————————————————+———+ ¦Наличие обоснованных претензий по результатам работы со стороны¦ ¦ ¦заказчиков (клиентов) ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Выявление недостатков результата работы в течение ¦ ¦ ¦гарантийного срока ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Выявление недостатков результата работы по истечении ¦ ¦ ¦гарантийного срока ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Несвоевременное, некачественное или недостоверное ¦ ¦ ¦представление отчетности ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение в ведении учета, повлекшее за собой убытки, ¦ ¦ ¦с возмещением убытков согласно Трудовому кодексу РФ ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Несвоевременное и некачественное планирование и доведение ¦ ¦ ¦контрольных цифр до исполнителя ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Невыполнение предписаний контролирующих органов ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Несвоевременное оформление документов ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение в ведении делопроизводства ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Слабая профилактическая работа по охране труда и технике ¦ ¦ ¦безопасности, наличие несчастных случаев на производстве и ДТП ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Нарушение порядка использования средств индивидуальной защиты ¦ ¦ +—————————————————————+———+ ¦Иные показатели ¦ ¦ —————————————————————-+———-
2.4. При коллективной (бригадной) оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
2.5. Основанием для начисления вознаграждения являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской и статистической отчетностью, — данные оперативного учета.
2.6. Средства, предусмотренные в задании на выплату заработной платы работникам подразделения (бригады), используются по следующим направлениям:
2.6.1. Для предоплаты заработной платы до сдачи результата работ и получения выручки от его последующей реализации.
Размеры предоплаты определяются по каждой работе исходя из технико-экономического уровня выполняемых работ.
2.6.2. Для установления надбавок к тарифным ставкам на период выполнения работ или на иной период в зависимости от качества работ, фактического сокращения сроков их проведения и достигнутого снижения трудоемкости.
2.6.3. Для поощрения работников.
Распределение средств по направлениям их расходования определяется общим собранием бригады.
2.7. Заработная плата начисляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
2.7.1. За первую половину месяца начисляется аванс в счет заработной платы. Размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки за отработанное время.
2.7.2. При определении размера аванса учитывается фактически отработанное работником время (фактически выполненная работа).
2.8. Премия начисляется по итогам сдачи результата работы и по поступлении выручки от реализации результата работы. Распределение этих средств производится между работниками, непосредственно участвовавшими в выполнении данного задания.
2.8.1. После сдачи заказчику результата работ, соответствующего требованиям, предусмотренным в утвержденном задании, бригаде (работнику) выплачиваются средства, оставшиеся после выплат в виде заработной платы, из расчета плановой цены изделия (объекта, результата работ).
2.8.2. В случае невозможности сдачи результата работ по причинам, не зависящим от бригады (для индивидуальных заданий — от работника), премия за сдачу результата работ выплачивается в плановые сроки и по плановой цене.
2.8.3. После поступления выручки от реализации изделия (объекта, результата работ) выплачиваются премии в сумме, предусмотренной в задании.
2.8.4. В случае невозможности реализации результата работ по причинам, не зависящим от бригады (для индивидуальных заданий — от работника), премия за реализацию выплачивается из расчета реализации по плановой цене.
2.9. Для компенсации убытков по претензиям заказчиков (клиентов), выполнения гарантийных работ и постгарантийного обслуживания работодателем формируется гарантийный фонд в размере _____ процентов от стоимости результата работ (изделия, объекта). За счет бригады (для индивидуальных заданий — работника) в гарантийный фонд отчисляется _____ процентов от стоимости результата работ (изделия, объекта).
2.10. Работникам, уволенным до момента выплаты премии, независимо от причины увольнения, за исключением уволенных на основании п. п. 5 — 7, 9 — 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, премия начисляется по плановым показателям за фактически отработанное время.
2.11. Работникам, вновь поступившим на работу, премия начисляется за фактически выполненную работу.
2.12. При обнаружении недостатков, ошибок и просчетов в сданной или реализованной работе (изделии, объекте) их устранение производится без дополнительной оплаты. Работники, допустившие ошибки, которые повлекли за собой причинение убытков заказчикам, несут персональную ответственность в соответствии с действующим законодательством.
УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИЯ
3.1. Начисленная заработная плата выплачивается каждому работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
3.2. Начисленная премия выплачивается в дни выплаты зарплаты.
ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
4.1. Вознаграждение, выплачиваемое по настоящему Положению, за нерабочие праздничные дни, в которые работники привлекались к работе, признается расходом в начисленном, фактически выплаченном и отраженном в трудовых договорах размере.
Начальник отдела кадров: _________/__________/
Начальник отдела труда и заработной платы: _________/__________/
С данным Положением ознакомлен(а) _________/__________/
Итоги
Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).
У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Что это такое
Положение об оплате труда работников – локальный нормативный акт, включающий в себя особенности, порядок и сроки выплаты заработной платы, системы оплаты труда, установленные в организации, механизмы начисления зарплаты, порядок ее индексации и иные существенные вопросы, связанные с начислением и выплатой работнику всех видов пособий, материальной помощи, компенсаций и т.п.
Положение об оплате труда не является обязательным документом и его отсутствие ничем не грозит работодателю, но в целом оно существенно облегчает жизнь как работодателю, так и его сотрудникам.
Положение не имеет унифицированной формы и составляется каждым работодателем самостоятельно, с учетом норм законодательства и специфики деятельности организации (ИП).
