Ежемесячная премия как часть зарплаты: Верховный суд высказался о проблеме

Как начисляется зарплата

Заработная плата – это количественное выражение выполненной работы. То есть, в течение конкретного периода времени сотрудник выполняет некую работу. За это он получает плату, то есть, зарплату.

Её размер прописывается в трудовом договоре. Но законом установлен минимальный порог, ниже которого работодатель не может опустить денежное вознаграждение. При этом работник должен отработать полный месяц при полной выработке.

В трудовом договоре прописывается то значение, которое указано в штатном расписании. Оно составляется ответственным работником и утверждается руководством. Порядок премирования сотрудников прописывается в соответствующем Положении по предприятию.

Всё отработанное время должно учитываться соответствующим образом. Для этого существует табель учёта рабочего времени, в котором руководство отмечает присутствие/отсутствие на рабочем месте, полный/неполный рабочий день. В конце каждого месяца табель сдаётся в соответствующий отдел для расчёта заработной платы.

Основным документом для расчёта зарплаты является расчётная ведомость, для выплаты – платёжная ведомость. В этих документах фиксируется не только порядок начислений, но и удержаний и премирований.

Какие бывают надбавки к зарплате

Надбавка – это отдельный вид выплат, предназначенный для дополнительной стимуляции работников к труду. Например, есть надбавка за непрерывный стаж работы на данном предприятии. Иногда необходимо сделать человеку надбавку к заработной плате, и он пойдёт учиться на курсы, повышать свою квалификацию.

Надбавка – дело добровольное. Её начисление и выплата является правом работодателя, а не обязанностью. В зависимости от деятельности предприятия, надбавки могут быть следующие:

• «за наставничество». Выплачивается тем, кто уже много лет проработал на одном предприятии и теперь взял на себя (дополнительно, кроме основных функций) обучение молодых сотрудников;
• «за квалификацию». Выплачивается только тем специалистам, которые имеют высокий уровень квалификации, что подтверждается соответствующими документами и выработкой;
• персонального характера. Например, некий ценный работник решил уволиться. Чтобы его удержать, начальство принимает решение о выплате ему надбавок;
• «за наличие учёной степени или звания». Если сотрудник является кандидатом наук, то это повод сделать ему доплату в заработной плате;
• «за допуск к государственной тайне». Полагается тем работникам, которые имеют отношение к государственным или дипломатическим структурам и работают со сведениями, относящимися к гостайне;
• «за владение иностранными языками». Если предприятие работает на экспорт продукции за рубеж, то наличие в штате сотрудника со знанием языка является необходимостью.

Важно! Надбавки могут иметь временный характер. Они могу быть назначены распоряжением руководителя в любое время. Но перед тем как эти надбавки отменять, работника необходимо предупредить.

Общие положения о постоянных премиях

Ст. 191 ТК РФ дает работодателям право поощрять сотрудников организации путем выплаты им премий. Согласно данной норме премиальные выплачиваются за добросовестное исполнение сотрудниками возложенных на них обязательств. Это выплаты стимулирующего характера.

Добросовестность исполнения обязанностей – достаточно размытый критерий, поэтому зачастую в организациях создаются собственные системы премирования, в которых закрепляется порядок начисления и выплаты премиальных, установления их размеров, основания для премирования.

Законодательство не запрещает работодателям выплачивать работникам премиальные на постоянной основе. Премирование может производиться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Возможно и установление иных временных промежутков, например, раз в два месяца.

Есть два варианта закрепления порядка выплаты постоянных премий:

1. В трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.
2. Во внутренних актах организации (в коллективном договоре, соглашении, локальном акте), в силу положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

Кроме того, постоянное премирование может осуществляться по решению работодателя. Например, каждый месяц руководитель организации будет принимать решение о премировании сотрудников и издавать приказы об этом. Такая ситуация — скорее исключение, чем правило.

Что такое оклад

Некоторые работники не видят разницы между окладом и заработной платой. Но это не всегда одно и тоже!

Когда сотрудник только трудоустраивается, он подписывает трудовой договор. В нём указывается именно оклад. То есть, некая фиксированная плата, от которой будет вестись расчёт, если работник решит уйти в отпуск или выйдет на больничный. Именно от этой суммы, без всяких надбавок и доплат, будет вестись расчёт пособий.

Какой минимальный размер оклада

В России есть такое понятие, как МРОТ – минимальный размер оплаты труда. То есть, если работник отработал полный месяц, не болел, не уходил в отпуск, не брал его за свой счёт и прочее, ему не могут заплатить меньше той суммы, которая установлена государством на законодательном уровне.

Не так давно, МРОТ был приравнен к прожиточному минимуму. Это стало необходимо по причине постоянного роста инфляции. Кроме того, человек не может зарабатывать меньше, чем ему нужно для пропитания и оплаты коммунальных услуг.

МРОТ устанавливается 1 раз в год. В 2021 году его величина равна 11 280 рублей. То есть, при полной занятости заработать ниже этой суммы человек не может теоретически.

Ещё существует понятие «минимальной зарплаты». Это наименьшее количество денежных средств, которые может получить работник в конкретном регионе проживания за свой труд. Этот показатель применяется для расчёта обязательных страховых взносов в ПРФ, ФСС и медстрах.

Минимальная заработная плата не может быть ниже МРОТ. Если, согласно данным, в некотором регионе произошел такой казус, то зарплатный показатель будет приравнен к МРОТ.

К МРОТ работодатель может осуществлять надбавки и доплаты, начислять премии и прочие выплаты.

36. Премии и вознаграждения

Во многих организациях существует понятие «система премирования»,

которое необходимо для усиления материальной заинтересованности сотрудников, повышения эффективности производства, качества работы т.д. Данная система закрепляется в «Положениях о премировании по результатам труда» и регулируется в рамках организации.

Конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а работодатель обязан ее произвести, устанавливают положения.

Показатели и условия премирования формируют с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения высокого конечного результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две категории – предусмотренные

и
не предусмотренные
системой оплаты труда.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда:

Работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Премии, выплачиваемые в соответствии с утвержденной системой премирования, являются дополнительной частью системы оплаты труда.

Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки.

Например:

1) отсутствие нарушений трудовой дисциплины – 15 % к ежемесячному окладу;

2) увеличение объема продаж против запланированного – 7 % от объема превышения;

3) рационализаторское предложение – 1200 руб. и т.д.

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Поэтому работник, выполнивший установленные показатели, вправе требовать от работодателя выплаты премии, в том числе и путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда:

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

В таких случаях работники предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий не вправе, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями, кому, когда и в каком размере платить.

Месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка. Вместе с тем, Положением

может быть предусмотрена выплата премий в твердых суммах.

При наличии у работников ежемесячной премии (реквизит «Премия»,

элемент справочника
«Сотрудники»)
, ее начисление производится в программе автоматически, во время расчетов заработной платы. Кнопками
«Ввод расчета сотруднику»
или
«Ввод расчета списку сотрудников»
производятся начисления любых других квартальных премий.

В экранной форме документа следует указать вид начисляемой премии и период, за который она начисляется. В зависимости от вида премии, ее размер указывается в процентах или в фиксированной сумме. Документ на список сотрудников имеет табличную часть, в которой перечисляются все поименованные в приказе на премирование сотрудники организации.

Оглавление

Что такое премия

В ст. 129 ТК РФ прописано, что премии входят в состав заработной платы. Премирование – это дополнительная денежная награда, выплата за какие-либо отличия одного сотрудника перед другим. Природа премии такова, что она относится к выплатам стимулирующего характера.

Её выплата также не входит в обязанность работодателя, это его право. Порядок премирования работников регулируется локальными актами по предприятию. Как правило, работодатель дополнительно разрабатывает и утверждает Положение о премировании сотрудников.

Важно! Если существует локальный нормативный акт, в котором прописано, что нужно премировать сотрудников за превышение объёмов выполненной продукции, то работодатель обязан это сделать. Если такой записи нет, то выплата – на усмотрение руководства.

Если начальство не выполняет свои обязанности по обязательному премированию работников, последние могут подать на него жалобу в контролирующие органы, в частности, в инспекцию по труду. Требовать взыскания не выплаченных сумм, а также компенсации за каждый день задержки можно лишь в судебном порядке.

За что выдают премию

Руководству предприятия не запрещается делать дополнительные денежные выплаты не только за производственные заслуги, но и к определённым датам, например, к юбилею, выходу на пенсию, Новому году. Но, если рассматривать вопрос с точки зрения налогообложения, то проще платить не премию, а оказать материальную помощь. Она не облагается подоходным налогом.

Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода. Это не запрещено законом!

Где в документах организации указывается такой вид поощрения?

Будучи законной формой поощрения, назначение разовой надбавки основывается на документах, регламентирующих трудовые отношения в компании. К таким относятся:

1. трудовой контракт;
2. коллективный договор;
3. положение об оплате труда;
4. иные внутренние документы, имеющие в своем составе пункты, регулирующие расчет и выдачу заработной платы и премий.

Компания может иметь положение о премировании в виде отдельно разработанного документа, не противоречащего положениям коллективного договора (о том, как составить приказ об утверждении положения о премировании, можно узнать здесь).

В нем обязательно должны быть проработаны следующие моменты:

• условия выдачи поощрительных выплат;
• размер, порядок расчета и выдачи премий;
• круг лиц, на которых распространяется действие положения;
• источник финансирования и распределение премий внутри организации.

Распространенные ошибки условий оплаты труда в трудовых договорах

Некоторые работодатели допускают следующие ошибки при оплате труда своих работников. Это может обернуться печальными последствиями. К таковым ошибкам относятся отсутствие в трудовом договоре конкретной цифры, которая обозначает оклад сотрудника. Нередко руководство поступает так:

• делает в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, в котором прописан размер его оклада или тарифной ставки. Наиболее распространённый вариант – это отсылка к штатному расписанию;
• вовсе не делает никаких упоминаний о финансовой стороне вопроса.

Такие действия являются нарушением трудового законодательства. Инспекция по труду, проводя плановые и внеплановые проверки, сразу же выявит эти нарушения. За это работодателя привлекут к ответственности в виде штрафа. Если он будет продолжать совершать такие же правонарушения, штраф будет больше в несколько раз.

Оплата труда является существенным условием трудового договора. Её изменение, особенно в меньшую сторону, возможно только с письменного согласия самого работника.

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2021 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

66,7% от оклада –

такова база для премии сотрудникам банка «Югра» (умножается на общебанковский коэффициент, который может составлять, к примеру, от 50% до 100%).

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо», – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. «Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно», – согласился юрист ЮК «Митра» Дмитрий Дробязко. «В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда», – пояснила адвокат, партнёр АБ «Яблоков и партнёры», к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

• Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
• Если на стадии ознакомления найдутся «лазейки», которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
• Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

• Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
• Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
• Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. «Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам», – предупреждает Иванова.
• Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается «за что-то» и не привязана к каким-то показателям работника.
• Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
• Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. «Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть», – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

• Евгения Ефименко